Ein faires Gehaltsmodell für alle — wie kann sowas aussehen? New Pay bei der hxi

Von: Sarah Güngör

Gerade läuft die Auswahl zum diesjährigen New Work Award. Hier bewerben sich Organisationen, die innovative und arbeitsweltverändernde Lösungen zur Zusammenarbeit umsetzen. Da dachten wir uns „hey, unser Gehaltsmodell ist ein wirklich spannendes und innovatives Thema — das wäre doch was für den Award.“ Gesagt, beworben. Warum wir finden, dass wir damit zu einer besseren und menschlicheren Arbeitswelt beitragen, erfahrt ihr hier.

Schon bei unserer Gründung in 2018 stand die kulturelle Ausrichtung unserer Firma im Zentrum aller Überlegungen. Im Bereich Organisationsentwicklung unterstützen wir unsere Kunden der Energiewirtschaft dabei, ihre Prozesse und Zusammenarbeit innovativer und agiler zu gestalten — und diesen Anspruch haben wir auch an uns selbst. Deswegen war von Anfang an klar, dass wir unser eigenes Unternehmen selbstorganisiert aufstellen wollen.

Selbstorganisation bei der hxi
Mittlerweile sind wir mit der Einführung holokratischer Strukturen schon sehr weit fortgeschritten und befinden uns natürlich zeitgleich in einem stetigen Wandel. Bei uns haben z.B. Geschäftsführer (im Rahmen der rechtlichen Anforderungen einer GmbH) in allen Fragestellungen das gleiche Stimmrecht wie alle anderen Frolleg:innen (= FReunde + kOLLEGEN) der hxi. Entscheidungen werden innerhalb der Rollen und Kreise unserer Organisation autokratisch bzw. integrativ getroffen. Auch die Höhe der Gewinnverteilung wird gemeinsam festgelegt und gleichwertig auf alle Frolleg:innen aufgeteilt.

Grundannahmen bei der Gestaltung des Gehaltsprozesses
Eine zentrale Frage beim Aufbau der Organisation war, wie wir unseren Gehaltsprozess gestalten. Monetäre Anreize sind laut Studien ausschlaggebend für die Zufriedenheit von Arbeitnehmer:innen. Daher war und ist es für uns wichtig, dass in dieser Hinsicht keine dauerhaften Spannungen bestehen. Gleichzeitig möchten wir den Teamgeist fördern und Erfolge gemeinsam feiern. Außerdem kennen wir aus Erfahrung die Problematik, dass nicht alle Mitarbeiter:innen sich gleichermaßen trauen, eigenständig und regelmäßig in Gehaltsverhandlungen zu gehen, was in “alten Strukturen” häufig zu ungleichen Gehältern führt. Deshalb sollte unser Gehaltssystem nicht nur offen und transparent sein, sondern auch die regelmäßige Anpassung des Gehaltes fördern.
Zu unseren Grundannahmen gehört darüber hinaus, dass wir das Interesse von jedem Mitarbeitenden an einem nachhaltigen Firmenerfolg voraussetzen und darauf vertrauen, dass das Team am besten entscheiden kann, welches Gehalt fair ist. Daher sind auch allen die Unternehmenszahlen bekannt und können mit im Entscheidungsprozess berücksichtigt werden.

So funktioniert unser Gehaltsprozess
Unter den genannten Vorüberlegungen haben wir festgelegt, dass ein Mal im Jahr ein Rahmen geschaffen wird, in dem sich alle Frolleg:innen aktiv mit ihrem Gehalt auseinandersetzen. Alle werden dazu aufgerufen, einen Vorschlag für eine eventuelle Anpassung ihres Gehaltes oder das eines Frollegen einzubringen und diesen zu begründen. Im Anschluss hat jedes Teammitglied die Möglichkeit, Feedback zu geben bzw. einen Gegenvorschlag zu machen. Aus diesem Prozess entstehen dann die angepassten Gehälter für das nächste Jahr.

Unser Fazit
Wir haben für uns eine Form von New Pay definiert, die transparent ist, alle Mitarbeitenden beteiligt und gleichzeitig die Verhandlung neuer Gehälter aktiv fördert. Dadurch möchten wir Selbstreflexion, Partizipation, Offenheit und Vertrauen fördern.

Und wie kann so ein Konzept für andere Unternehmen aussehen?
Geld ist ein emotionales Thema und wenn ihr New Pay bei euch einführen wollt, braucht ihr dafür in jedem Fall eine bestehende Vertrauensbasis, offenherzige Mitarbeiter:innen und viel Kommunikation. Wichtig ist außerdem, dass das Mindset der Kolleg:innen auf den gemeinsamen Unternehmenserfolg abzielt statt auf egoistische Ziele.
Folgende Vorüberlegungen können euch auf eurem Weg helfen:
* Welche Gruppe soll welche Gehälter entscheiden? (Z.B. Teamebene bei größeren Unternehmen, alle Mitarbeitenden bei kleineren)
* Welche Informationen brauchen die Mitarbeitenden, um eine Gehaltsentscheidung treffen zu können? (z.B. aktuelle Finanzsituation, Abteilungsziele, Gehälter der Kolleg:innen, …). Daraus folgend: Welches Budget steht zur Verfügung?
* Wie häufig soll/darf eine Anpassung stattfinden?

Sprecht uns gern an, wenn ihr mehr zum Thema erfahren oder eure Erfahrungen mit uns teilen wollt.